蘇打綠

　　■ 觀察家
　　對國企的“全民股東”來說，也沒理由花費高額成本去“包養”企業職工的子子孫孫；而作為消費者，也有理由質疑：高企的油價中，有多少是因為子女包分配的冗員低效？
　　4月份，大慶油田改變職工大學畢業子女包分配製度，曾一度引發了一些職工的不滿。如今，為了穿上父母身上的紅色石油工人制服，一些大慶石油子弟正在積極備考；因為根據新政，大慶石油子弟不再像過去那樣隨時可以上崗，而是需通過委托培訓一年的方式，擇優錄取。
　　大慶油田職工給子女“包分配”，給人以時間倒流到30年前的隔世之感。作為一座因為石油而興的城市，很多大慶人認為大慶只有兩種工作：市政和油田，其他都是待業；而石油子弟回到油田工作，“就像回家那樣理所當然”，因為那是“老子打下的江山”。
　　子女頂替制度早在1986年就被國家明令廢止，我國《就業促進法》業已明確規定：用人單位招用人員，應當向勞動者提供平等的就業機會和公平的就業條件，不得實施就業歧視。作為號稱擁有現代企業制度的上市企業的分公司，大慶油田卻將此用人制度保留多年，令人匪夷所思。不合理的福利一旦被固化，取消福利就會異常艱難。事實上，大慶油田的用人政策仍然偏向石油子弟，所謂改變，只是不再來者不拒地“大兜底”，而是對畢業學校較差的子弟，通過考試形式擇優錄用而已。不過，如果這隻是出於平穩過渡而採取的漸進手段，那倒可以理解。
　　職工子女包分配製度，顯然既無效率更無公平。除非石油行業不需要真正的人才，否則子女包分配對現代企業發展而言無異於一個頑疾；相比那些求職無門的年輕人，有些人僅僅因為石油子弟身份，就可輕鬆進入外人羡慕不已的壟斷國企，更是嚴重的就業不公。同樣，對國企的“全民股東”來說，也沒理由花費高額成本去“包養”企業職工的子子孫孫；而作為消費者，也有理由質疑：高企的油價中，有多少是因為子女包分配的冗員低效？
　　大慶油田對優待內部職工子弟的制度開刀，顯然有迫不得已的因素。這些年來，大慶油田的盈利發生了巨大的變化：2011年，該公司的盈利曾達到700億峰值，此後則下滑至2013年的573億元。由於長時間開采，大慶石油產量已從鼎盛期步入衰退期，未來，守著石油舒坦過日子的時代將走向終結。打破任人唯親，對企業是好事，而對那些無緣內部崗位的子弟，其實也不是壞事——沒有鐵飯碗的依靠，這些青年們主動去闖闖，去嘗試其他人生髮展的可能，或許結局反而更好——新聞中也提到，許多油田子弟對於子承父業並不感冒。
　　無論如何，大慶油田向“包分配”的歷史遺留問題開刀，畢竟是個進步。不過像大慶油田這樣，搞成子承父業的國企，還有多少？一些企業雖然可能沒有把這點寫在制度上，但實際上卻進行許多暗箱操作。此前，經濟學家張維迎就怒批，國有企業的腐敗是有很多種形式，包括任人唯親、找工作走後門等等。人社部官員此前表示，將進一步明確國企招聘畢業生流程細則。這是否能打破一些國企子女接班、任人唯親的怪圈，無疑值得期待。
　　□舒聖祥(媒體人)
（編輯：SN090）